பணியாளர் நிர்வாகத்துக்கு என “எச் ஆர்” என்ற பெயரில் தனிப்பிரிவு உருவானது எப்படி?

த

ற்போது நடுத்தர நிறுவனங்கள் முதல் பெரிய நிறுவனங்கள் வரை எச்ஆர் (HR) என்ற பதவியின் பெயர் முதன்மையாக பேசப்படுகின்றது. ஹியூமன்       ரிசோரஸ் என்பதன் சுருக்கப் பெயரான இந்த எச்ஆர் இந்த அளவுக்கு புகழ் பெற என்ன காரணம்?

ஒரு நிறுவனத்தின் நிதியை மேலாண்மை செய்வதற்கு நிதி மேலாளர் இருப்பதைப் போல, உற்பத்தியை மேலாண்மை செய்வதற்கு உற்பத்தி மேலாளர் எனப்படும் புரடக்ஷன் மேலாளர் இருப்பதைப் போல பணியாளர்களை மேலாண்மை செய்வதற்காகவே உருவாக்கப்பட்டு உள்ள பதவிதான் ஹியூமன் ரிசோர்ஸ் மேனேஜர் (Human Resource Manager)இவருடைய பணிகள் என்ன? ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கு இவரால் என்ன என்ன முயற்சிகளைச் செய்ய முடியும்?
எச்ஆர் பிரிவு எப்படிச் செயல்படுகிறது? எச்ஆர்எம் என்பதை தமிழில் கூறும் போது மனிதவள மேலாளர் என்று கூறப்படுகிறது. இதை எல்லோருக்கும் எளிதில் புரியும்படிச் சொல்ல வேண்டும் என்றால் பணியாளர் மேலாளர் என்று கூறுவதே பொருத்தமானதாக இருக்கும். நிர்வாகத்துக்கு மிக நெருக்கமான பொறுப்பு என்பதால் பணியாளர் மேலாளருக்கு எங்கேயும் இன்றியமையாத இடம் தரப்பட்டு உள்ளது. கார்ப்பரேட் நிறுவனங்களுக்குத் தேவையான பணியாளர் மேலாளர்களை உருவாக்க எம்பிஏ படிப்புகளிலும் எச்ஆர் நுட்பங்கள் கற்றுத் தரப்படுகின்றன.

எச்ஆர்களின் பணிகள் பற்றி ஃப்ரெய்ட் சிஸ்டம்ஸ் (இந்தியா) பிரைவேட் லிமிடெட் நிறுவனத்தின் தென்னிந்திய எச்ஆர் ஆக பணி புரியும் திரு. ம. கார்த்திக் இடம் நேர்காணல் கண்ட போது அவர் கூறிய அடிப்படைச் செய்திகள் இங்கே தொகுத்துத் தரப்படுகின்றன.

”யாருக்காக இந்த எச்ஆர்? பணியாளர்களுக்காகவா? நிறுவனத்துக்காகவா? அது மனங்களை ஆராய்வதா? அல்லது மனிதர்களை ஆராய்வதா?எச்ஆர் என்பது உயரிய பதவியா? இயக்குநர் குழுவில் இவருக்கு இடம் உண்டா? தலைமை மேலாளர் அளவுக்கு இவருக்கு மதிப்பு உண்டா? எதனை அடித்தளமாகக் கொண்டு இவர் செயல்படுவார்? இன்றைய காலக் கட்டத்தில் எச்ஆரின் பங்கு என்ன? இவர்களுக்கான அதிகாரம் என்ன? இவர்களைக் கையாள்வது யார்? அல்லது நன்றாக செயல்படாத, நிறுவனத்துக்கு எதிராக செயல்படும் பணியாளர்கள் மீது நடவடிக்கை எடுப்பதற்காக உருவாக்கப்பட்ட பதவியா இது?

இப்படிப்பட்ட கேள்விகள் ஒருபுறம் இருக்க பணியாளர்கள் மனதிலோ,  இவர் நம்மை நோட்டம் இட்டுக் கொண்டே இருப்பாரா? கிட்டத்தட்ட இவர் ஒரு காவல் துறை அதிகாரி போல செயல்படுவாரா? இவருடைய முக்கிய குறிக்கோள்கள் (அ) வேலைகள்தான் என்ன? தொழில் மற்றும் தொழிலாளர்களின் முன்னேற்றத்தில் இவரின் பங்குதான் என்ன? என்ற பல்வேறு கேள்விகள் எழுகின்றன.
இன்னும் இது திடீரென்று தோன்றிய ஒரு பதவியா? இப்போதுதானே இது பற்றி அடிக்கடி பேசப்படுகின்றது. இதற்கு முன்னர் எச்ஆர்கள் பற்றி இந்த அளவுக்கு பேசப்படவில்லையே? ஒரு நிறுவனத்திற்கு எச்ஆர் தேவைதானா? என்று கேள்விகள் நீண்டு கொண்டே செல்கின்றன. என்னிடம் பலராலும் இப்படி எச்ஆர் குறித்து அவ்வப்போது கேள்விகள் எழுப்பப்படுகின்றன.

பெரிய நிறுவனங்களின் பணியாளர்களுக்கு இடையே மற்றும் நகரப்புறங்களில் மட்டுமே பெரும்பாலும் அறியப்பட்டு இருக்கும் எச்ஆர் என்கின்ற இந்த இரண்டெழுத்து சொல் கொஞ்சம் இன்னும் பரவலாக அறியப்பட வேண்டும் என்று கருதுகிறேன்.
அடிப்படையில் எச்ஆர் என்பவரும் அந்நிறுவனத்தின் ஒரு பணியாளர்தான். நிர்வாகத்துக்கு நெருக்கமாக இருக்கும் வகையில் அவருடைய செயல்பாடுகள் அமைக்கப்பட்டு  இருப்பதால் தான் மேனேஜ்மென்ட், பணியாளர்கள் இடையே முக்கியமானவராகக் கருதப்படுகிறார்.

மனிதர்களின் மனங்களை ஆராயத் தெரிந்தவரே சிறந்த பணியாளர் மேலாளர் ஆக பணியாற்ற முடியும். அப்பொழுதுதான் பணியாளர்களின் சிக்கல்களை இவரால் உணர முடியும். தொழிலாளர்களுக்கும் பாதிப்பு இல்லாத, நிறுவனத்துக்கும் பாதிப்பு இல்லாத கட்டமைப்பை அவரால் உருவாக்க முடியும்.

நிர்வாகத்தில் இருப்பவர்களுக்கு நாள்தோறும் அனைத்து பணியாளர்களிடமும் தொடர்பு கொள்ளும், பணிகள் சார்ந்த செய்திகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளும் வாய்ப்பு இல்லாததால், அந்தப் பணியை பணியாளர் மேலாளர்கள் நிறைவேற்றுகிறார்கள். அதற்காக உருவாக்கப்பட்டதுதான் பணியாளர் மேலாண்மைப் பிரிவு.
இன்னும் சொல்லப் போனால் பணியாளர்களை மனநிறைவுடன் பணிபுரிய வைக்க உருவாக்கப்பட்ட ஒரு பதவியே எச்ஆர். தொழிலாளர்களின் நன்மைக்காகவும், அவர்களுக்கு பணியின்போது ஏற்படும் சிக்கல்களை தீர்ப்பதற்காகவும், நல்ல முறையில் அவர்களை பணிபுரிய வைப்பதற்கான சூழ்நிலையை ஏற்படுத்துவதற்காகவுமே எச்ஆர்  உருவாக்கப்பட்டது.

காலப்போக்கில் தொழிற்சாலைக்குத் தேவையான திறன்மிக்க ஆட்களைத் தேர்ந்து எடுத்து பணியில் அமர்த்துவதும் இவர்களுடைய பணி ஆனது.  சிறந்த பணியாளர்களை வேலைக்கு தேர்ந்தெடுத்து, அவர்களுக்கு உரிய பயற்சி வழங்கி தயாரிப்பது எச்ஆர்  பணி என்றால், ஒத்துவராத,  ஏற்கனவே பணியில் இருக்கும் திறமையை வளர்த்துக் கொள்ளாதவர்களை நீக்குவதும் எச்ஆர்களின் பணி ஆனது. ஒரு பணியாளரை பணியில் இருந்து நீக்குவதற்கு பல காரணங்கள் இருக்கும். நிறுவனம் இழப்பில் போகிறது என்னும் நெருக்கடியான நிலையில் ஆட்குறைப்பு செய்வது வேறு, ஒத்து வராத பணியாளரை நீக்குவது என்பது வேறு. இதனால் பணியாளர்கள் எச்ஆர்களிடம் இருந்து விலகி இருப்பார்கள் என்பதோடு அவர்கள் மீது இனம் புரியாத கசப்புணர்வும் உருவாகிறது.

எச்ஆர் தொழிலாளர்களுக்காகவே. அதில் மாற்றுக் கருத்துக்கு இடம் இருக்க முடியாது. ஆனால் நிறுவனத்தின் நலன் கருதி செயல்படாத எச்ஆரின் பங்கும் பொருள் அற்றதாகி விடும் என்பதையும் தொழிலாளர்கள் உணர்ந்து கொள்ள வேண்டும். தேர்ந்து எடுக்கப்பட்ட சிறந்த தொழிலாளர்களை தக்க வைத்துக் கொள்வது என்பதும் பணியாளர் மேலாளர்களின் அடுத்த சவாலாக அமைந்தது.  தக்க வைத்துக் கொள்வது என்றால் அவர்களை மனநிறைவுடன் வைத்து இருக்க வேண்டும், அவர்களுக்கு திறம்பட வேலை செய்வதற்கு தேவையான சூழ்நிலையை அமைத்துக் கொடுக்க வேண்டும்.
இதில் இருந்து உருவானதே Career growth, Employee Welfare program / Activities, Providing good working Tools, Setting up good working Environment போன்றவை எல்லாம். இவை என்ன சொல்கின்றன என்றால் பணியாளர்களுக்கு தொடர் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு இருக்க வேண்டும்; பணியாளர் நலன் சார்ந்த செயல்பாடுகள்/நடைமுறைகள் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும்; வேலைகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான சிறந்த கருவிகள் வழங்கப்பட வேண்டும்; வேலை செய்யும் இடம் மகிழ்ச்சி ஊட்டுவதாக அமைக்கப்பட வேண்டும் என்பதெல்லாம் எச்ஆர்களின் பணிகளாகத்தான் இருக்கின்றன. தேர்ந்து எடுக்கப்பட்ட அல்லது ஏற்கனவே பணியில் இருக்கக்கூடிய சிறந்த தொழிலாளர்களுக்கு வேலைகளை திறன்பட செய்வதற்குத் தேவையான பயிற்சிகளைக் கொடுத்து பணித்திறனை மேம்படுத்துவதும் எச்ஆர்களின் பணியாக இருக்கிறது.

ஒரு பிரச்சினையை சாதாரண முறையில் அணுகுவதற்கும், அதனை பணியாளர் மேலாண்மை பார்வையில் அணுகுவதற்கும் வேறுபாடுகள் உண்டு. சான்றாக நிறுவனத்தின் முக்கிய பொறுப்பில் உள்ள ஒரு அதிகாரி அலுவல் தொடர்பாக சென்னையில் இருந்து டெல்லி செல்கிறார். போக வர இரண்டிற்கும் பயண முன்பதிவு செய்து அதற்கான அனுமதியைப் பெற்றுக் கொள்கிறார். டெல்லி சென்று வேலையை முடித்த பிறகு சென்னை திரும்ப ஆயத்தம் ஆகிறார். டெல்லி விமான நிலையத்தில்தான் அவருடைய விமானம் ரத்தானது அவருக்கு தெரியவருகிறது.
அவருக்கு உடனடியாக திரும்புவதற்கு விமானமும் கிடைக்கவில்லை. உடனே அடுத்த நாளுக்கு பயண முன்பதிவு  செய்து விட்டு, தான் தங்கி இருந்த விடுதிக்கு சென்று விடுகிறார்.

இரண்டாம் முறை முன் பதிவு செய்த பயணச்சீட்டு, முதல் முறை பதிவு செய்ததை விட இரண்டு மடங்கு அதிகம். இதனுடன் மேலும் ஒரு நாள் ஓட்டல் மற்றும் சாப்பாடு செலவும் அதிகம் ஆகிறது.

சென்னை திரும்பியவுடன் கணக்குப் பிரிவில் பில்களைக் கொடுத்து செலவுத் தொகையைக் கோருகிறார். ஆனால் நிதி மேலாளரோ முதலில் பதிவு செய்த விமானக் கட்டணத்துக்குத் தான் அனுமதி உள்ளது. ஆகையால் பழைய கட்டணத்துக்கான பணத்தை மட்டுமே கொடுக்க முடியும் எனக் கூற, இருவருக்கும் இடையே வாக்குவாதம் முற்ற, இதனை தனது மதிப்புக்கு இழுக்காகக் கருதி அந்த உயர் அதிகாரி தனது வேலையை விட்டுப் போய் விடுகிறார்.

இந்த இடத்தில் ஒரு எச்ஆர் இருந்திருந்தால், அவர் அந்த சூழ்நிலைகளை ஆராய்ந்திருப்பார். எதற்காக இப்படி நடந்தது, ஏன் செலவு அதிகமானது, அதனை எந்த விதத்தில் நிர்வாகத்துக்கு எடுத்து உரைப்பது, எப்படி பணிபுரிகிறவர்களின் மனம் கோணாமல் இதனை கையாள்வது, எதிர்காலத்தில் இது போன்று நிகழ்ந்தால் அதற்கான தீர்வை இப்பொழுதே வடிவமைப்பது என அனைத்து விதத்திலும் சிந்தித்து இதனை வேறு விதமாக கையாண்டு இருப்பார். ஒரு நல்ல அதிகாரியையும் நிறுவனம் இழந்து இருக்காது. ஆகையால்தான் இன்றைய காலக் கட்டங்களில் பணியாளர்கள் தொடர்பான அனைத்து செலவுகளும் எச்ஆர் மூலமாகவே கணக்குப் பிரிவுக்கு கொண்டு செல்லப்படுகின்றன. தொடக்க காலங்களில் அலுவலக நிர்வாகம், நிதி, வணிக வளர்ச்சி சார்ந்த செயல்பாடுகள், பணியாளர் மேலாண்மை அனைத்தையும் ஒரு மேலாளரே பார்த்து வந்தார்.

பிறகு அது நிதி, நிர்வாகம் என இரண்டாகப் பிரிந்தது. பிறகு நிர்வாகத்தில் இருந்து பிரிந்ததே பிசினஸ் சப்போர்ட் எனப்படும் வணிக வளர்ச்சிப் பிரிவு. இப்படி மூன்று துறைகளாகப் பிரிந்த பிறகும் நிர்வாகத்துக்கும், தொழிலாளர்களுக்குமான உறவில் தேக்க நிலை இருந்து கொண்டே வந்தது. தொழிலாளர்கள் உடனான உறவை மேம்படுத்த, அதனை சீரிய முறையில் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியோடு கொண்டு செல்ல மனிதவளத்தில் தேர்ச்சி பெற்ற அதிகாரிகள் தேவைப்பட்டனர். இதனை உணர்ந்த நிறுவனங்கள் பர்சனல் மேனேஜ்மென்ட் என்ற ஒரு புதிய துறையை உருவாக்கினார்கள். பர்சனல் மேனேஜ் மென்டும் தேக்க நிலையை உருவாக்கவே எச்ஆர் கான் செப்ட் உருவானது.

தொழிலாளர்களுக்கான சம்பளம், அவர்களுக்கு ஆன சட்ட ரீதியான பயன்கள், ப்ராவிடன்ட் ஃபண்ட், ஈஎஸ்ஐ, போனஸ், கிராச்சு விட்டி, மருத்துவக் காப்பீடு போன்ற அனைத்து சலுகைகளும் நிதித் துறையில் இருந்து, எச்ஆருக்கு மாறியது.
நிறுவனத்தின் செலவுகளை கண்காணிப்பது, கட்டுப்படுத்துவது, நிறுவனத்துக்கு தேவையான அனைத்து நிர்வாக ரீதியான முடிவுகளை எடுப்பது என அனைத்தும் அலுவலக நிர்வாகம் ஆன அட்மினில் இருந்து எச்ஆருக்கு மாறியது.

ஆட்களை வேலைக்கு எடுப்பது, அவர்களுக்கான பயிற்சி கொடுப்பது, எத்தனை ஆட்கள் தேவை, என்ன தகுதியுடன் ஆன ஆட்கள் தேவை என்பதை மதிப்பிட்டு கணக்கிடுவது இவையெல்லாம் பிசினஸ் சப்போர்ட் துறையில் இருந்து எச்ஆருக்கு மாறியது.
தொழிலாளர்கள் மீது மிகுந்த கவனம் செலுத்த, அவர்கள் மீது அக்கறை காட்ட, தொழிலாளர்களின் சிக்கல்களை தீர்க்க எச்ஆர் என்பவர் தேவைப்பட்டார்.
ஒரு வேலையை வெற்றிகரமாக முடிப்பது என்றால் அதில் தொழில்சார்ந்து, உள் கட்டமைப்பு சார்ந்து என பல இடர்ப்பாடுகள் உண்டாகும். இந்த இடத்தில் உள்கட்டமைப்பு என்பது கட்டிடங்கள் தொடர்பானது மட்டும் அல்ல. இது தொழிலாளர்களுக்குள் உள்ள உறவு, தொழிலாளர்கள்- நிர்வாகத்துக்கும் இடையே ஆன  உறவு, தொழில் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு இடையே உள்ள உறவு, தொழிலாளர்கள்-மேற்பார்வையாளர்கள் எனப்படும் சூப்பர்வைசர்கள் இடையே உள்ள உறவு என்று அனைத்தையும் உள்ளடக்கியது ஆகும். இன்னமும் சொல்லப் போனால் தொழில்-தொழிலாளர்கள்-வாடிக்கையாளர்கள் இடையே உள்ள உறவு எனவும் கூறலாம்.

இதில் ஏதேனும் ஒரு இடத்தில் குளறுபடி ஏற்படுமாயின் அது தொழிலைப் பாதிக்கும். தொழிலாளர்கள் மகிழ்ச்சியாகவும், மனநிறைவு உடனும் அவர்களுடைய வேலையை செய்து முடிக்க வேண்டும். அப்பொழுதுதான் தொழிலாளர்களுக்கும் -நிறுவனத்துக்கும் இடையேயான உறவு வலுப்படும். தொழிலாளர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தை விரும்பிப் பணிபுரியத் தொடங்குவார்கள்.

இது ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கு மிக முக்கியம். இந்தப் பணிகளை சிறப்பாக நிறைவேற்றவே எச்ஆர்” என்றார், திரு. ம. கார்த்திக்.

– நேர்மன்