ஒரு நிறுவனத்தில் பல நிலைகளில் பணிகள் உண்டு. ஒவ்வொரு பணிக்கும் சில சிறந்த குணங்கள், ஒவ்வாத குணங்கள், சில திறன்கள் உண்டு என்று கூறலாம். அதைப் போல பணியாளர்களிடமும் சிறந்த குணங் கள், ஈடுபாடுகள் உள்ளன. அவற்றை யெல்லாம் நாம் கணித்து வைத்துக் கொள்ள வேண்டும். எப்படி?
திறமைக்கேற்ற பதவி
அவர் படித்து வாங்கிய பட்டங்கள், அவர் ஆர்வம் காட்டும் துறைகள், அவர் வேலையில் சேர்ந்த பின்னர் தம் அறிவைப் பெருக்கிக் கொண்டு அடைந்த உயர்கல்வி, பட்டத்துறைகள், அவர் அடைந்துள்ள வெற்றிகள் என்பவை முக்கியமாகும். பின்னர் குறிப்பிட்டுள்ள, நிரூபிக்கப்பட்டுள்ள திறமை களுக்கு மிக மிக முக்கியத்துவம் உண்டு.
பல பணியும் தெரிந்திருத்தல்
ஒருவரை ஒரே துறையில் பலகாலும் வைத்திருப்பது அவருக்கும் நல்லதன்று; நிறுவனத்திற்கும் நல்லதன்று. அவருக்குப் பிற துறைகளில் வேலை செய்யும் வாய்ப்பு, அனுபவம் கிடைக்காமல் போனால் மேற் பதவி கிடைக்காமற் போய்விடலாம். அவரையே ஒரு குறிப்பிட்ட பணிக்கு நம்பி யிருக்கும் நிறுவனம் ஏதாவது ஒரு காரணத் தால் அவர் வர இயலாமற் போகும் காலத் தில் அந்த வேலையைப் பார்ப்பதற்கு வேறு ஆள் இல்லாமல் திண்டாட நேரலாம். ஆகவே அடிக்கடி பணிமாற்றம் செய்து(Job Rotation), எல்லாரும் எல்லா வேலை களையும் செய்யும் திறமை உடையவர்களாக உருவாக்குவதே நல்லது என்று ஒரு சிலர் தீவிரமாக நம்புகின்றார்.
ஒரு பணியில் தனித்திறமை
இதற்குமாறாக, ஒவ்வொருவருக்கும் ஒவ் வொரு பணியில் தனி ஈடுபாடும் திறமையும் உண்டு. அது எளிதாக எல்லாருக்கும் வந்து விடுவதில்லை. ஆகவே திறமைசாலிகளைக் கண்டறிந்து அவர்களை அதே துறையில் வளர்ப்பது அவருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் நல்லதுதான் என்றொரு கருத்தும் நிலவுகிறது.
ஆகவே, எந்தெந்தப் பணிக்கு, என்ன என்ன திறமைகள் வேண்டும் என்பதைத் தெளிவாக வரையறை செய்து, பணியாளர் களின் திறமைகளையும் கருத்திற் கொண்டு அந்தந்தப் பணிக்கு ஏற்ற ஆட்களை பயன்படுத்திக் கொள்ள வேண்டும்.
பணிக்கமர்த்துவோர் பாங்கு
எந்த வேலையில் ஈடுபட்டிருப்பவருக்கும் சிந்தனைத் தெளிவு வேண்டும். அந்தத் தெளிவு வேண்டுமானால் அதற்கு நான்கு குணநலன்களை அதாவது, அன்பு, அறிவு, ஆராய்ந்து தெளியும் திறமை, எதிலும் தனக்கெனப் பற்றுக் கொள்ளாமை ஆகிய நான்கினால் பெறலாம். அத்தகையவரே வினை செய்ய உகந்தவர் என்கிறது தமிழ் மறை.
அன்பறிவு, தேற்றம், அவாவின்மை, இந்நான்கும்
நன்குடையான் கட்டே தெளிவு.
ஒருவரை வேலைக்குத் தேர்வு செய்யும் போது அவர் எவருக்காவது வேண்டியவரா என்று நினைக்கக் கூடாது. அவருக்குப் பணி நுட்பங்கள் தெரியுமா? அதில் சங்கடங்கள் வந்தால் சமாளிக்கத் தெரியுமா? என்று ஆராய வேண்டும். எந்தெந்தப் பணிகளுக்கு உரியவர் தேவை (என்ன காரியங்கள் செய்யப்பட) என்பதனை நன்றாக ஆய்ந்து தெளிவாகத் தீர்மானித்தப்பின், அதைச் செய்யக் கூடியவரைத் தெரிந்தெடுத்துச் சரியான நேரங்களில் அன்னோரை முறையாக நியமனம் செய்து பணியமர்த்த வேண்டும்.
ஐந்தும் வேண்டும் பணிமுடிய
ஒரு பணி செயல்பட வேண்டுமானால் அதற்கு ஐந்து காரணங்கள் / கருவிகள் வேண்டும் என்று அமெரிக்க மேலாண்மைத் துறை வல்லுநர் திரு பீட்டர் டிரக்கர் சொல்கிறார். அவற்றை (Five P’s) ஐந்து ‘P’க்கள் என்று சொல்வார்கள்.(Principle, Policy, Plan, Procedure, Personnel).
சேலையும் கொடுத்து, காவலும் போகவா?
இதற்கு ஒரு படி மேலாகவே சென்று வள்ளுவர் அன்றே தெளிவாகக் கூறியிருக் கிறார். என்ன செய்ய வேண்டும் என்ப தனைத் தெளிவுபடுத்தி (Objectives – Principle) என்னென்ன காரணங்களால், சாதனங் களால் அது சாத்தியமும் அவசியமுமாகிறது என்பதனையும் தெரிவித்து, எப்படி முடிக்க வேண்டும் என்பதையும் வரையறுத்து, அதை யார் செய்ய வல்லவர் (Personnel) என்ப தையும் உறுதிப்படுத்தி, செயல் திட்டத்தை (Action plan) ஆராய்ந்து அதன் பின் அந்தத் திட்டத்தைத் தெளிவாக அதனைச் செயல் படுத்துபவரிடம் விட்டுவிட வேண்டும் என்பது வள்ளுவர் வாக்கு.
இதனை இதனால் இவன் முடிக்கும் என்றாய்ந்து
அதனை அவன்கண் விடல்.
கருத்து, கொள்கை, வழிவகை, செய்பவர், திட்டம் இவை ஒருசேர அமைந்தால் எந்தக் காரியமும் கை கூடும் என்பதே அவர்கூற்று.
கையைக் கட்டுதல் அழகா?
ஒருவரை ஒரு காரியத்தைச் செய்வதற்குத் தெரிந்து எடுத்து அவரிடம் காரியத்தை ஒப்படைத்து விட்டால் அவருக்கு வேண்டிய கருவிகள், உதவிகள் யாவும் செய்து அவர் கரத்தைப் பலப்படுத்த வேண்டும். அந்தக் காரியத்தை ஆற்றக் கூடிய சக்தி உடைய வராக அவரை ஆக்கி விட வேண்டும்.
அனுசரிப்பும் அரவணைப்பும்
சில சமயம் இப்படி நடப்பதுண்டு. செயல் திறமை மிக்கவர்கள் தன்முனைப்பு மிகுந்து செயல்படுவதுபோல் ஒரு தோற்றம் ஏற்பட லாம். அதனால் சில மனக்கசப்புகள்கூட வரலாம். ஆனாலும் எந்த நிறுவனமும், செயல்திறம் மிக்க பணியாளர்களை அனு சரித்துப் போகாவிட்டால் நல்லது அல்ல என்கிறது வள்ளுவம்.
இது ஒரு மிக மிக முக்கியமான கருத்து. காலத்தின் கோலத்தால், ஆள் பலத்தால் இயற்கையால் ஆளும் நிலையிலிருப்பவர்கள், வினைவளம் மிக்க பணியாளர்களை நல்ல முறையில் நடத்தாமல் அல்லற்படுத்துவது நாம் இன்று பரவலாகப் பார்க்கக்கூடிய நிகழ்ச்சியாகும்.
நிறுவனத்தின் நியதிகளைக் காப்பதே குறிக்கோளாகக் கொள்வதாலும் சொந்த விருப்பு, வெறுப்புகளால் பணியாளர் மீது காழ்ப்புணர்ச்சி காட்டுவதாலும் நிறுவனத் திற்குப் பெருங்கேடு விளைந்து, கீழே இறங்கிவிடும். தனியார் நிறுவனமாயிருந்தால் அக்கறையோடு கேடு வந்து விடக் கூடாதே என்று நடந்து கொள்வார்கள். அதுவே அரசு நிறுவனமாகவோ, அரசுடைமை ஆக்கப்பட்ட நிறுவனமாகவோ அமைந்து விட்டால் நல்ல பணியாளர்களுக்கும் கேடு; நிறுவனங்களுக்கும் கேடு. ஆகவே அங்கே மிகமிக விழிப்பாக இருக்க வேண்டும்.
பணி மதிப்பீடும் மேலாண்மைத் தணிக்கையும்
நிர்வாகத்தில் பல்வேறு கட்டங்களில் பணிபுரிபவர்கள் தங்கள் வேலைகளைச் சரிவரச் செய்கிறார்களா என்பதை எப்போதும் கண்காணித்துக் கொண்டு வருவது அவசியம். அப்படிக் கண்காணிப்பு நடை பெறுகிறதா என்பதையும் மேலாண்மைத் தணிக்கை செய்து (Management Audit) குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு முறை பார்த்து வர வேண்டும்.
வேலை பார்ப்பவர்களின் குணநலன் களைக் கவனித்து (inputs) பல இடங்களில் இரகசிய (நம்பக) அறிக்கை (Confidential Reports) எழுதுதல் மரபாக உள்ளது. அதனால் ‘கும்பிடு’ போடுபவர்கள் மேலதிகாரிகளால் நன்றாக மதிப்பீடு எய்தி பதவிகளுக் கும் சிபாரிசு பெற்று விடுகின்றார்கள்.
அந்தப் பதவிக்கான தகுதிகள் இல்லாத நிலையில் பணி தடைப்படும். வியாபாரமும் கெடும். ஆகவே ஒருவரை ஒரு பதவியில் நியமிக்க வேண்டுமானால், அதற்குரிய தகுதிகள் அவருக்கு இருக்கின்றனவா என்று கவனிக்க வேண்டும். ஏட்டறிவு (படிப்பு / Education) பட்டறிவு, (அனுபவம் / Experience) அந்த வேலைக்கு ஏற்ற மனோநிலை ஆகியவை உள்ளனவா என்று கவனிக்க வேண்டும்.
இதற்குமுன் பொறுப்பில் இருந்த பணி யில் எப்படிப் பணியாற்றினார் என்பதையும் ஆராய வேண்டும். அப்படிப் பார்ப்பதற்கு முன், அவரது மேலதிகாரி எப்படிப்பட்ட அறிக்கை (ரிப்போர்ட் / Report) வழங்கி இருக்கிறார் என்று பார்ப்பதுதான் பல இடங்களில் வழக்கமாக இருக்கின்றது. ஆகவே அங்கும் அந்த அதிகாரிக்கு, சொந்த முறையில் பிரியமானவராக நடந்து கொண்டிருந்தால் நல்ல அறிக்கை (Report) கிடைத்திருக்கும். அப்படி இல்லாமல் அவர் ஆற்றிய பணியை அளக்கும் வகை செய்யப்பட்டால்…?
முழம் போடலாமா?
சான்றாக, ஒருவர் ஒரு நாளில் 15 பேருக்குக் கணக்குகள் சரிபார்க்கும் வேலை யில் அமர்த்தப்பட்டிருக்கிறார் என்று வைத்துக் கொள்வோம். அவர் ஒவ்வொரு நாளும் 10 பேருக்குத்தான் சேவை செய்ய முடிகிறது என்றால் அவர் தொழிலில் கொஞ்சம் மந்தம் என்று கணித்துக் கொள்ள லாம். ஒரு நாளில் 20 பேருக்குச் சேவை செய்தால் திறமையுடன் வேலை பார்ப்ப தாகக் கணிக்கலாம்.
இப்படி ஒவ்வொரு வேலையையும் தெளிவாக வரையறுத்துக் காட்டிவிட்டால், வேலை செய்பவரின் திறமையை எளிதில் கணித்துக் கொள்ள வாய்ப்பிருக்கும். இது அவரவர் செயலாக்கத்தைக் கொண்டு (out put) கணிப்பதாகும். தனிப்பட்ட ஆட்களின் விருப்பு வெறுப்பிற்கு அப்பாற்பட்ட அறிவி யல் ரீதியான கணிப்பு என்று இதனைக் கொள்ளலாம். குணநலன்களின் (Input) மதிப்பீடு செய்வதைக் காட்டிலும் செயலாக்கத்தின் மேல் (output) மதிப்பீடு செய்வதுதான் நல்லது.
ஆற்றிய பணிகள் (output) செயல்திறம், அதாவது புதிய பணிகளைச் செய்வதற்கு உரிய திறமை ஆகியவற்றை முக்கியமாகக் கணிக்க வழிவகை செய்து கொண்டு, முன்னர் ஆற்றிய பணிகள், வேலை பற்றிய அறிவுத் தெளிவு (Job Knowledge) கல்வியறிவு போன்றவற்றை முக்கியமாகக் கணக்கில் கொள்ள வேண்டும்.
மேலதிகாரியின் கணிப்பு (Confidential Report) அவர் எப்படிப் பணி ஆற்றுகின் றார்? எப்படி உடன் பணியாற்றும் ஊழியர் களுடன் பழகுகின்றார்? எப்படி மேலதிகாரி களுடன் பழகுகின்றார்? எப்படித் தன்கீழ் வேலை பார்ப்பவர்களைத் திறம்பட இயக்கு கின்றார்? (வேலை வாங்குகின்றார்) எப்படி பொது மக்களுடன் பழகுகின்றார்? கை எழுத்து எப்படி இருக்கின்றது? எழுத்து, சொல் நயம் எப்படி இருக்கின்றது?
பணியின் (வேலையில்) சாராம்சத்தை, நுட்பங்களை அறிந்து, உணர்ந்து செயல்படு கின்றாரா? புதிய கருத்துகளை, சிந்தனை களை வழங்குகின்றாரா? என்பனவற்றைப் பல கோணங்களில் ஒவ்வொருவருடைய திறமையையும் அலசி ஆராய்ந்து மதிப்பெண் அளிக்க வேண்டும். முடிந்தவரை பலகாலம், பலராலும் மதிப்பீடு செயயப்பட்டவற்றை எடுத்துக் கொண்டு மேலதிகாரியின் கணிப் பிற்கு மிகக் குறைந்த மதிப்பீடு (20%) மட்டுமே வழங்க வேண்டும்.
இனி எந்தெந்த முறைக் கணிப்புகளுக்கு என்னென்ன விகிதம் முக்கியத்துவம் அளிக்க வேண்டும் என்று பார்ப்போம்.
- முன்னர் மூன்றாண்டுகளில் ஆற்றிய பணிகள் 20
- செயல்திறம் (கடந்த பல ஆண்டுகளின் பின்னணியில் பலர் மதிப்பீடு செய்ததன் விளைவு (சாராம்சம்) 20
- வேலை பற்றிய அறிவு 20
- கல்வியறிவு 10
- பழக்கம் 20
அ) சக ஊழியர்களுடன்
ஆ) மேலதிகாரிகளுடன்
இ) தன்கீழ் வேலை பார்ப்பவர்களுடன்
ஈ) பொதுமக்களுடன் - கைஎழுத்து, புறந்தூய்மை, அழகு 10
- எழுத்து, சொல் நயம் 10
- புதிய கோணங்கள், கருத்துகள், ஆராய்ச்சி 20
- மேலதிகாரியின் கணிப்பு 20
அ) பணியின் தன்மையை அறிந்து உணர்ந்து செய்தல்ஆ) மேலதிகாரிகளுடன்/தம் கீழுள்ளோருடன் உள்ள தொடர்புஇ) மேலதிகாரி அறிவுறுத்தலைக் (சொன்ன பேச்சைக்) கேட்டல் ஒட்டு மொத்தக் கணிப்பு
1) வேலைத்திறத்தில்
2) நடை உடை பாவனைகளில் - நடப்பு ஆண்டில் பணி நிறைவேற்றல் (செயல் ஆக்கம்) 50
(தகுந்த ஆதாரங்களின் பேரில் கணிப்பு) - புதிய பொறுப்புகளை ஏற்கும் திறன் (மதிப்பீடு) 20
(இருவர் தனித்தனி மதிப்பீடு 10:10) - சவாலாக ஏற்றுக் கொண்ட கூடுதல் தனிப்பணிக் கணக்கு (செயல் ஊக்கம்) 30
(ஒவ்வொருவரும் ஒவ்வொரு ஆண்டு தன் வழக்கமான பணி குறைவுபடாமல் பார்த்துக் கொண்டு கூடுதலாக, சவாலாக ஒரு பெரும்பணியை ஏற்று அதை நிறைவேற்ற முயல வேண்டும். அப்படிச் செய்கையில் வெற்றி பெற முடியாவிட்டாலும் அந்த உழைப்பிற்கு (முயற்சிக்கு) ஏற்ப மதிப்பெண் உண்டு. அந்தப் பணியே பின்னர் தனிக்குறிக் கோள், இலட்சியம் ஆகிவிடுவதும் உண்டு. மற்றவர்களுக்கும் அது ஒரு உந்து சக்தியாக விளங்கும்).
சார்பற்ற மதிப்பீடு
இவ்விதமாகப் பணி நிறுத்தல் ‘பணி மதிப்பீடு’ செய்து திறமையானவர்களை ஊக்கியும், திறமை அதிகரிக்கப் பயிற்சி அளித்தும், தனிக்கண்காணிப்புச் செய்தும், மனித ஆற்றலைப் பெருக்கிக் கொள்ள வேண்டும்.
முடிந்தால் இதைப் போன்ற கணிப்பு களில் பெயர், சாதி போன்ற விபரங்கள் கொடுக்கப்படாமல் வெறும் அடையாள எண்கள் கொடுக்க வேண்டும். அல்லது அவற்றிற்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்கும் எண்ணத்தை மாற்றவாவது முயல வேண்டும். முதலில் இதற்கு எதிர்ப்பு இருந்தாலும் நாளடைவில் இது சரிப்பட்டு வரும்.
பணியாளர் ஒவ்வொருவரும் நிறுவனத் தின் நண்பர், அதன் முன்னேற்றத்தில் அக்கரை உள்ளவர்தாம் என்பதில் கணிப்பா ளர் உறுதியாயிருப்பதோடு ஒவ்வொரு வரையும் வேறுபாடு இல்லாமல் தன் நண்பராயும், உறவினராயும் கண்டு அவர் முன்னேற்றத்தில் ஈடுபாடு கொண்டு மனித ஆற்றலைப் பெருக்க வேண்டும்.
– டி.ஆர். கள்ளப்பிரான், திருநெல்வேலி
